一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻技术人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的技术主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻技术人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。

　　对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的技术部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？

　　该公司的薪酬制度有无不合理之处？该公司人力资源管理制度有哪些需要完善？

　　首先，制度上肯定存在问题的，高新企业本来属于人员流动率比较高的行业，工作随着项目和技术变革，人员不得不去找新的位置，流动性高是行业特点，而公司按照论资排辈的思路设计薪酬，是根本的失误。按照资历和工龄设计，只能留下养老的员工，而高新企业人才队伍都是年轻化，吃的是青春饭。所以，必须修改薪酬体系。

　　此外，员工也不应该唯一按照职位设计，应该按照技术职称，或者所聘岗位支付工资。此外应该设立技术人才通道，让员工除了职位之外（因为技术人才大部分不适合做管理工作），由专家发展方向，在待遇上由很大的提升空间，甚至通过入技术估等方式，留住人才。

　　高级技术人才对企业的贡献不能按照常理论，不能简单的按照同行业水平进行对比，中低层技术人才可以这样比较，但是高级技术人才薪酬设计，一定要由足够上升空间，因为高级技术人才的留存可能导致企业的发展和壮大。所以，公司的高层管理人员和高级技术人员的薪酬，不应该简单由HR决定，而是公司的薪酬委员会决定，在充分听取高层和基层直接领导者的意见基础上，作出决定。

　　此外，尽管你采取了很多措施，但是不可避免的是，人才仍然会流动，高级人才及时支付了足够的薪酬，仍然会有跳槽的，为了避免风险，企业应该增加控制措施，签订竟业禁止协议，在重要技术岗位上，至少培养1名以上的接班人等等。

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