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HR如何变被动为主动
作者:木頭 时间:2013/5/27 阅读:301次

有一位企业的招聘经理觉得,在人力资源几个模块中(人员招聘、绩效考核、培训发展和薪酬福利),招聘工作最显被动,还得不到老板重视。只有当你招不到人时,才会引起老板的关注,才会体现到你的价值,但其体现的方式却是以对工作的不满表现出来的,真郁闷!http://www.yuexirc.com

 

        这种现象有一定的代表性,我们看看每天凝聚在招聘经理脸上的愁容,似乎写着,我从哪里能够招到人?人员需求何时才是个头?为什么老板更重视人力资源的绩效考核和培训发展工作?人员招聘工作怎么总是被牵着走,被用人部门的人员流失牵着走,被老板的挑剔的眼光牵着走,被市场上人才流动牵着走。
 
        对于HR工作人员来讲,谁能受到老板的重视,对其职业发展当然非常有利了。在人力资源部门,做绩效考核的,做培训发展的好像更容易吸引到老板的目光,因此更容易“出成绩”。我们能看到老板能够亲自参与到绩效考核体系建立的过程中,参与到培训与发展的课堂中,而对招聘工作却很少问津。也许只有在猎头推荐的高级管理人员面试时,能看到老板的身影。
 
        HR招聘经理的工作如何变被动为主动呢?
 
        招聘经理们在忙于繁杂的工作之余,应该坐下来梳理工作思路。我们应该在招聘工作的职能上考虑。许多招聘经理仅仅把自己的工作做成招人的了,很多人才规划和配置的工作并没有开展起来。当问到这个问题时,招聘经理往往说:“招人还顾不上呢,哪顾得上其他啊?”。其实,这个“其他”是非常重要的,正是这些工作才可能使你的工作内容上升到人力资源战略层面。招聘经理的职位更应该变成“招聘配置经理”,你不仅需要把人招聘来,还需要配置好,把合适的人放在合适的岗位上。
 
        你需要牵头建立起公司的人才素质模型,并以此为基础对全公司的人员进行定期盘点,对人才的数量和质量做到心中有数。你应该在各部门的人员使用上更多一些发言权,这些发言权是以你对现有人才状况的分析和掌握为基础的。如果你定期对现有人才的状况进行评估,时常出具公司及各业务块人才总量和质量的报告,并与公司业务战略发展结合起来分析,提出人力资源战略方面的建议,相信老板会认真看你的分析报告。一定时间之后,没有你的报告,也许老板会觉得缺了什么。但这要系统设计,你还要争取些资源做到这些。
 
        当然,这些事情可能并没有人指派你做,甚至你主动做了两次,并未引起什么波澜,说不好还会遭一些人的白眼。但企业内部的人力资源工作也像对外营销一样,需要年年讲,月月讲,才能产生影响力,为老板所接受。因为这是使招聘工作变被动为主动的重要战略举措,你需要“没事找事”,甚至“有事找事”,才能改变战局。
 
来源:木頭
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